Jönne könne

Von Stephan Weichert

Es gibt ein unausgesprochenes Ärgernis, das in der Medienbranche weitverbreitet ist: mangelnde Wertschätzung. Lob und Anerkennung erfahren die Mitarbeitenden von Führungskräften und Auftraggebern leider viel zu selten.

Woran das liegt? Unter Verantwortlichen gibt es viel zu viele gebrochene Egos und kaputte Persönlichkeiten, die sich mit scharfen Ellenbogen oder Vitamin B in diese Positionen gehievt haben. In den Chefetagen wimmelt es nur so von Narzissten, Kontroll-Freaks, Manipulateur:innen und Soziopathen – Teilnehmende aus unseren Workshops und Coachings bestätigen das.

Erfolgreich sind nach wie vor diejenigen, die opportunistisch mit ihrem Personal umspringen oder es instrumentalisieren, die sich entgegen jedweden moralischen Grenzen offenkundig ins Fäustchen lachen, wenn sie ihre Leute vor Kollegen klein machen und sie bei jeder Gelegenheit mit Psycho-Tricks in die Bredouille bringen können – es gibt Schulungen von Unternehmensberatungen, in denen Führungspersonal lernt, wie Mitarbeiter:innen gezielt verunsichert werden. Am schlimmsten sind diejenigen, die ein harmonisches Arbeitsverhältnis vorgaukeln, um private Schwächen ihrer Untergebenen auszuhorchen – um diese irgendwann gegen sie verwenden zu können. Also, Augen auf bei der Vorgesetzten- und Auftraggeber-Wahl!

Superkräfte von Mitarbeiter:innen fördern

Was dahinter steckt? Oft sind es Versagensängste, eine ungelenke Führungskultur oder eigene schlimme Erfahrungen mit Vorgesetzten, die mit Missgunst, Demütigung oder Vertrauensbrüchen zu tun haben. Glücklicherweise wächst eine neue Generation in Führungspositionen heran, die nach unserer Beobachtung genau das anders machen will: Die Jüngeren möchten – teils auch aufgrund schlechter Erfahrungen – vieles besser machen, als sie es selbst mit ihren Chefs erlebt haben. Sie bauen auf Vorschussvertrauen statt auf Misstrauen und Intransparenz, auf bedingungslose Selbstführung statt auf Überwachung und Kontrolle.

Auch in unseren Akademien melden sich immer wieder Teilnehmende zu Wort, die sich lange sehr stark kontrolliert und zu wenig wertgeschätzt gefühlt haben, als sie selbst noch keine Führungsverantwortung trugen. Sie haben sich deshalb vorgenommen, ihre eigenen Leute anders zu führen – indem sie etwa die (unentdeckten) Superkräfte ihrer Mitarbeiter:innen fördern und sie auch als Menschen für voll nehmen, mit allen Ecken und Kanten.

Diese Vertrauensbasis zu festigen, hat im Führungs-ABC viele neue Begriffe hervorgebracht: Manche sprechen von achtsamer Führung, andere von Positive Leadership, einem empathischen Führungsstil oder dem lateralen Führungsverständnis. Hinter all diesen Sammelbegriffen verbergen sich sehr menschliche, agile und zukunftsorientierte Auffassungen einer Team-Zusammenarbeit wie Respekt, Toleranz und Mitgefühl, die nun ins Zeitalter digitaler Führungskompetenzen übertragen werden.

Empathische Führung ist zentral für Organisationen

Das ist nicht leicht, wenn man bedenkt, dass eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung in Deutschland schon immer unterentwickelt war, ähnlich der unternehmerischen Fehlerkultur: Manche Führungskräfte tun sich nicht nur schwer, ein Lob auszusprechen oder ihre Teams auch mal für einen Fehler zu loben. Sie scheinen außerstande, empathisch zu handeln – und haben das auch nie gelernt. Aber genau das ist zentral, damit Organisationen funktionieren: „Man muss auch jönne könne“, sagen die Menschen im Rheinland, also „gönnen können“.

Damit auch diese Kolumne mit etwas Positivem endet: Es gibt diesen unglaublich klugen Lokalzeitungschefredakteur, der sich in den vergangenen Jahren um vieles verdient gemacht hat, aber um eines besonders: Er hat sich den Respekt seiner Reaktion verschafft, weil er zugehört hat und seinen Leuten regelmäßig Lob zuteilwerden ließ. Kein Einzelbüro, kein protziger Dienstwagen, keine Sekretärin, kein Herumgebrülle – überhaupt kein Chefgetue, sondern im besten Sinne Redaktionsführung auf Augenhöhe. Und genau das merken sich die Mitarbeitenden, das fällt selbst der Volontärin auf.

Vertrauen und loben – mehr braucht es für ein produktives Arbeitsklima mitunter nicht.